Rekrytointiprosessin kehittäminen käyttäytymistaloustiedettä hyödyntämällä

Tervehdys!

Tämänkertaisessa julkaisussa tarkastelemme rekrytointiprosesseja siitä näkökulmasta, miten erilaiset päätöksenteon ilmiöt ja vinoumat vaikuttavat rekrytointipäätöksiin. Käyn julkaisussa kevyesti läpi myös sitä, mitkä tekijät vaikuttavat hakijan päätökseen valita työpaikkansa, sillä myös näitä tekijöitä korostamalla rekrytoinnin aikana voi hyvä rekrytoija erottautua edukseen.

Aihe on julkaisun kirjoittamisvuonna 2025 erittäin ajankohtainen, sillä elämme taloudessa aikaa, jossa työtä on tarjolla vähemmän kuin mitä on työtä hakevia työntekijöitä. Kaikille ei riitä työpaikkoja, ja samasta työpaikasta kilpailee jopa satoja hakijoita. Tämä aiheuttaa rekrytoijille haastetta löytää juuri ne sopivimmat tekijät avoinna oleviin tehtäviin.

Rekrytoinnista tekee haasteellista hakijoiden määrän lisäksi se, että kaikki rekrytoijat eivät ole tietoisia erilaisista vinoumista ja päätöksenteon ilmiöistä, jotka vaikuttavat (usein tiedostamatta) valintapäätöksiin. Taitava rekrytoija osaa ottaa nämä ilmiöt huomioon ja näin tehdä objektiivisesti tarkastellen parempia valintoja.

Työpaikkailmoitus 

Aloitetaan itse työpaikkailmoituksesta. Millainen on hyvä työpaikkailmoitus?

Tapoja on monia, ja tässä julkaisussa lähdetään perustamaan käsitystä hyvästä työpaikkailmoituksesta siihen, millä perusteilla työnhakijat usein tekevät valintoja houkuttelevasta työpaikasta. Tällaisia tekijöitä ovat muun muassa työsuhde-edut, työterveyshuolto sekä erilaiset koulutukset, joita työnantaja tarjoaa. Tutkimusten mukaan vahvimmat ja johdonmukaisimmat tekijät, jotka vaikuttavat hakijan työpaikan valintaan, ovat työn luonne, etenemismahdollisuudet, sijainti sekä toimiala (Boswell, Roehling, LePine & Moynihan 2003, Taylorin & Bergmannin 1987 mukaan). Boswellin ym. tutkimuksen mukaan merkittävimpiä tekijöitä työpaikan valinnassa ovat yrityksen kulttuuri, etenemismahdollisuudet, työ itsessään sekä kompensaatiot ja edut.

Näin ollen kerro työpaikkailmoituksessa ainakin nämä asiat:

• työtehtävän toimiala
• missä työpaikka sijaitsee (ja onko mahdollisuus etätyöhön)
• millainen työtehtävä on (kerro rehellisesti ja kattavasti!)
• millaisia työsuhde-etuja on tarjolla
• millaisia koulutus- ja etenemismahdollisuuksia on tarjolla 
• palkka tai palkkahaitari

Kompensaatiolla viitataan muun ohella palkkaan, ja työstä maksettava palkka on usein jätetty työpaikkailmoituksesta kokonaan pois. Tässä ei mielestäni ole mitään järkeä, koska työnantaja tietää kyllä, millaista palkkaa se on työstä valmis maksamaan. Lisäksi työnhakijalla on myös itsellään usein käsitys, millaista palkkaa vastaan on valmis tarjoamaan osaamistaan. Ei siis ole mitään järkeä kysellä palkkatoiveita, koska tällä tuhlataan vain kaikkien aikaa; hakija ei tiedä, onko kannattavaa käyttää aikaa ja vaivaa tämän työpaikan hakemiseen, ja työnantaja antaa itsestään negatiivisen ja salailevan mielikuvan. Parempi on ilmoittaa palkka tai palkkahaitari sekä perusteet, millä kriteerein mitäkin palkkaa työstä voidaan tekijälle maksaa. Mikäli palkka ilmoitetaan muodossa "työehtosopimuksen mukainen palkka", on huomaavaista tässäkin tapauksessa ilmoittaa, mikä se suunnilleen olisi, kuin juoksuttaa hakijaa etsimään tietoa työehtosopimuksesta itse. Jos työ taas on puhtaasti esimerkiksi projektiluontoinen ja työn tekijä laskuttaa työn vastaanottajaa, ei tällöin välttämättä ole mahdollista ilmoittaa työstä maksettavaa korvausta vielä hakemusvaiheessa. Tällöin on kuitenkin tehtävä ilmoituksessa erittäin selväksi, että kyseessä ei ole palkkatyö vaan käytännössä yrittäjäpohjainen työntekosuhde.

Muista, että työpaikkailmoitus on potentiaalisen uuden työntekijän ensikosketus työnantajaan, ja työnantajana haluat varmasti antaa hyvän ensivaikutelman itsestäsi. Kerro siis rehellisesti työstä maksettava palkka tai ainakin palkkahaitari, jolla annat rehdin ja luotettavan kuvan itsestäsi työnantajana.

Haastattelu ja rekrytointipäätös

Haastatteluja ja hakijoiden arviointeja voidaan toteuttaa lukuisilla eri menetelmillä, joista osa on tutkimusten valossa enemmän ja osa vähemmän luotettavia. Esimerkiksi tällä hetkellä rekrytoinneissa trendinä on erilaiset persoonallisuus- ja soveltuvuustestit, joilla pyritään arvioimaan hakijan työssä suoriutumista. Muun muassa YLE on tehnyt jutun aiheesta otsikolla Yksi työnhaussa suosittu testi­tyyppi saa asian­tuntijalta tylyn tuomion: ”Ihmiset osaavat manipuloida testituloksia” (suosittu testityyppi = persoonallisuustesti). Jutussa on haastateltu Helsingin yliopiston sosiaalipsykologian professori Jan-Erik Lönnqvistiä, jonka mukaan tieteellistä näyttöä näiden testien hyödyistä on hyvin vähän tai ei ollenkaan. Myös Helsingin sanomien jutussa Psykologi kertoo, miksi yritykset palkkaavat vääriä ihmisiä Helsingin yliopiston akatemiatutkija ja persoonallisuuden ja neuropsykologian dosentti Aino Saarinen on samoilla linjoilla. Hänen mukaansa työntekijän persoonallisuus ei ole luotettava mittari työssä suoriutumiseen, vaan esimerkiksi osaamistaso ja kyvykkyys ennakoivat työssä menestymistä paremmin.

Ajattele asiaa vaikka tältä kannalta: onko ekstroverttius tai introverttius luotettava mittari arvioimaan sitä, miten hyvä työntekijä on työssään? Onko tällaisilla ominaisuuksilla merkitystä, jos työnkuva koostuu esimerkiksi tehdastyössä tyypillisestä laitteiden operoinnista?

Haastatteluissa haastattelijan on hyvä olla tietoinen erilaisista vinoumista, jotka vaikuttavat päätöksentekoon, usein täysin tiedostamatta. Tällaisia vinoumia ovat muun muassa seuraavat:

1. Samankaltaisuusvinouma (Similarity bias, Affinity bias, Same-to-me effect) = suosimme itsemme kaltaisia henkilöitä. Samankaltaisuudet voivat liittyä esimerkiksi ulkonäköön, henkilöhistoriaan, persoonallisuuteen tai mielenkiinnon kohteisiin. Riskinä on antaa liikaa painoarvoa näille samankaltaisuuksille ottamatta huomioon, onko henkilö kokonaisuutena arvioiden soveltuvin avoinna olevaan tehtävään.

X Seuraamukset: itsemme kaltaisten henkilöiden valitseminen avoimiin tehtäviin köyhdyttää työyhteisön moninaisuutta, lisää me vs. he-kulttuuria, lisää ryhmäajattelun riskiä, köyhdyttää innovatiivisuutta ja saattaa johtaa siihen, että objektiivisesti arvioiden tehtävään pätevin ei tule valituksi.

 ✓ Miten välttää: määrittele etukäteen, millaista tekijää tässä rekrytoinnissa haetaan, suosi persoonallisuustestien sijaan kyvykkyystestejä, hyödynnä strukturoituja haastatteluja, vältä turhaa yksityiselämään liittyvää puhetta ja pyri tietoiseen moninaisuuden suosimiseen (käytännön esimerkki: ajattele, kuka voisi rikastuttaa työpaikan moninaisuutta ja työkulttuuria eikä sitä, kuka sopisi jo olemassa olevaan työpaikkakulttuuriin tuomatta siihen mitään lisää).

2. Sädekehävaikutus (Halo effect) = henkilöstä, brändistä tai muusta kohteesta on muodostunut positiivinen vaikutelma yhden ominaisuuden suhteen, minkä myötä ajattelemme, että myös muut kohteeseen liittyvät ominaisuudet ovat positiivisia. Esimerkiksi hyvin pukeutuneen henkilön saatetaan ajatella olevan myös hyvätapainen tai itsevarma.

X Seuraamukset: Saatamme helposti unohtaa, että yksi positiivinen attribuutti ei tarkoita sitä, että kaikki muutkin henkilön ominaisuudet olisivat positiivisia. Pidämme henkilöä pätevänä tehtävään ehkä paikkansapitämättömin perustein tai perustuen ei mihinkään. Saatamme myös kohdistaa hakijaan epärealistisia odotuksia. Käytännön työssä lopulta huomaammekin, että henkilö ei välttämättä ole soveltuva tehtävään.

✓ Miten välttää: Tee päätöksiä evidenssien perusteella: älä oleta mitään, vaan hanki kaikelle jokin todiste, konkreettinen osoitus asiasta. Hyödynnä esimerkiksi anonyymiä rekrytointia, jossa esimerkiksi hakijan miellyttävä ulkonäkö ei luo perusteettomia odotuksia hakijan muista ominaisuuksista. Ota haastatteluihin mukaan useampi henkilö ja hyödynnä niin kutsuttua joukkojen viisautta (Wisdom of crowds). Joukkojen viisaus on kollektiivinen menetelmä, jossa päätöstä ei tee yksi henkilö omien mieltymystensä tai mielipiteidensä perusteella, vaan laajemman joukon mielipiteet kerätään yhteen, ja suosituin vaihtoehto valitaan.

 3. Stigma-ilmiö (Horn effect) = Sädekehävaikutuksen vastakohta; yksi negatiivinen vaikutelma luo ennakko-oletuksen, että kohteen muutkin ominaisuudet ovat negatiivisia.

X Seuraamukset: Käytännössä samat kuin sädekehävaikutuksessa, mutta negatiivisina. Stigma-ilmiössä on myös suuri riski sortua stereotypioihin ja pahimmillaan (piilo)rasistisiin lopputuloksiin. 

✓ Miten välttää: Käytännössä samoilla tavoilla kuin sädekehävaikutuksessa. Muista myös hyödyntää hakijan mahdollisesti mainitsemia suosittelijoita tiedon lähteenä.

Rekrytointi on aina prosessi, joka on monivaiheinen ja johon usein osallistuu monia eri henkilöitä prosessin eri vaiheissa. Siksi on tärkeää, että kaikki rekrytointipäätökseen osallistuvat henkilöt ovat tietoisia näistä edellä mainituista seikoista, jotta rekrytoinnin koko prosessi sekä lopputulos olisivat parhaat mahdolliset niin hakijan kuin työnantajan näkökulmista.